تعريف التحفيز

أنواع الحوافز

صنف علماء الادارة الحوافز بوصفها (كافة الاساليب المستخدمة لحث العاملين وتحريكهم للعمل الجاد والاستثنائي) .
تصنف اساليب تحفيز العاملين ( على اساس نوعها ،اثرها ، هدفها )كما يلي :

اولا”: الحوافز وفقا للنوع

1-الحوافز المادية: وهي الحوافز ذات الطبيعة النقدية او المالية او الاقتصادية والتي تقوم على اساس اشباع الحاجات الفسيولوجية الرئيسية للعاملين وتشجيعهم على بذل قصارى جهودهم في العمل وتقديم اقصى ما لديهم من طاقات وقدرات ومن ابرز امثلة هذه الحوافز ،الراتب، المكافآت النقدية التشجيعية، العلاوات المالية السنوية والاضافية، المشاركة في الارباح ، ويقع على ادارة المنظمات مسؤولية تصميم منظومة سليمة للحوافز.
2-الحوافز المعنوية :وهي الحوافز التي تزيد من مشاعر الرضا عن العمل وزيادة الولاء الوظيفي ،وتعزيز الالتزام العالي في المنظمة وتعرف الحوافز المعنوية بأنها تلك الاساليب غير المادية التي تفيد في تنشيط الاحترام والتقدير وتحقيق الذات وتطوير العلاقات الاجتماعية التي تصب في تحقيق التماسك الاجتماعي ومن امثلة الحوافز المعنوية ،الثناء للمتميزين واللوم للمقصرين، المنافسة الشريفة للحصول على الهيبة والمكانة الوظيفية.

ثانيا”: الحوافز وفقا” للأثر

1-الحوافز الايجابية : وهي نوعية وكمية الحوافز التي تعكس تقديم مزايا مختلفة للعاملين اذا ما نفذوا الاعمال المطوبة منهم بجدارة ومنحهم قيمة ملموسة او غير ملموسة، وغالبا” ما تكون الحوافز الايجابية على نوعين ،حوافز نقدية مثل الاجر ، المكافآت المالية، المشاركة في الارباح، والنوع الثاني الحوافز المعنوية مثل فرص الترقية، كتب الشكر والثناء ، ضمان الاستقرار في العمل ، اغناء العاملين بإعطائهم فرص اكثر في التخطيط والتنظيم والرقابة في العمل.
2-الحوافز السلبية: تسعى الحوافز السلبية للتأثير في سلوك العاملين من خلال استخدام اساليب العقاب والتهديد والردع والتخويف، أي استخدام اسلوب العمل التأديبي والانضباط الوظيفي الذي يتمثل في فرض جزاءات مادية ومعنوية مثل الخصم من الراتب او قطع العلاوة السنوية، او الحرمان من الترقية والترفيع ومن المؤكد ان (استخدام الحوافز السلبية في المنظمات يعد من القضايا الضرورية للحد من التجاوز على القوانين والتعليمات).

ثالثا”: الحوافز وفقا” للهدف

1-حوافز الاستمرار على الاداء العادي :وهي الحوافز التي يستخدمها المدراء لرفع مستويات الاداء المتواضع الذي يؤديه بعض العاملين العاديين او صعبي المراس من الذين لا يرجى منهم الزيادة بحكم مشاكلهم وصعوبة ادارتهم ، يستخدم مثل هذا النوع من الحوافز كي لا يصل الامر بالعاملين الهبوط بأدائهم عن الحد غير المقبول من قبل الادارة.
2-حوافز تحقيق الاداء العالي: وهي الحوافز التي تهدف الى تحقيق مستوى متميز من الاداء الذي لا يتوقع من العاملين انجازه بحيث يبتكروا ويبدعوا ويضيفوا شيئا” كبيرا” للمنظمة والتي تسمى اليوم بمنظومة الاداء العالي.

التحفيز الوظيفي

ان التحفيز الوظيفي المعمول به في الادارة هو التحفيز السلبي الذي ينحصر في الأوامر والنواهي والانتقادات الغير البناءة، حيث بمجرد الانتهاء من عمل شاق او تطبيق فكرة تطلبت الجهد المضاعف الا وتجد ملاحظات من رئيسك عوض النظر الى الكأس المملوء تجده ينظر الى الجزء الفارغ من الكأس، ويلدغك بملاحظات اقرب الى الغباء منها الى المنطق، إذ يعطيك بذلك جزاء « سنيمار ».

فالحديث في هذا المقال اردناه ان يكون عن التحفيز المعنوي الذي لا يتطلب ميزانية أو أمور قد يحتج بها المسؤولين كعدم توفر الاعتمادات المالية او عدم الاختصاص، فالكلمة الطيبة والملاحظات والانتقادات البناءة أو ورقة يكتب فيها كلمة شكر لا تتطلب من المسؤولين سوى بضع دقائق من وقتهم لتنعكس على الموظف بالإيجاب الذي بدوره يفرغ تلك الطاقة التي اكتسبها من ذلك التحفيز المعنوي في عمله، لتنعكس على وجه الادارة وبالتالي على وجه رئيسها.

كما أن من الامور التي تحبط من عزيمة الموظف في الانتاج والعمل والابتكار تلك الاتهامات التي ترتكز على الوشايات الكاذبة، حيث تنعكس على نفسية الموظف بعدم الثقة والاحباط و الملل.

إن ضعف الحوافز المعنوية التي تتجسد في التقييم السلبي لأعمال الموظفين وغياب التحفيز اللفظي والكتابي، له انعكاسات خطيرة على أداء الموظف داخل الجهاز الإداري.

وحتى عندما تتبنى إدارة ما نظاما للحوافز فإنه ينبني على اعتبارات شخصية، إذ يترك لكبار الموظفين توزيع الحوافز دون مراعاة مستوى الأداء، ناهيك عن عدم تطبيق مبدأ الحافز على قدر العمل المقدم.

كما ان تقنية التنقيط التي تعتمد عليها الترقية تطرح عدة صعوبات، من بينها أنها تقوم في غالب الأحيان على الإعتبارات الشخصية و الحزازات و فتح المجال للمحسوبية.

إن ضعف الحوافز المعنوية لها إنعكاسات سلبية على أداء الموظف، ومن بين هذه النتائج نذكر:

    عدم الرضا الوظيفي، بسبب عدم وجود الحوافز التي تدفع الموظفين إلى التحبيب في العمل، وتبعث فيهم روح الولاء و الحماس
إن إنعدام التقييم الحقيقي للموظفين جعل بعضهم يلجئون إلى التلاعب بالخدمة العامة، فيتاجرون في الخدمات مقابل الرشوة و يقومون بالإنتقام من المرتفقين وذلك بسوء التواصل معهم؛
غياب قيادات إدارية فعالة تستطيع تطبيق نظام التحفيز بكيفية موضوعية، ووضع حد للنظم المرتكزة على علاقات القرابة و المحسوبية؛

ومن الحوافز المعنوية العامة أن يشعر الفرد بأنه بشر و ليس آلة تعمل، ولذلك يقتضي الأمر إشراكه في العمل بأفكاره و ليس بقواه البدنية فقط. ومما يجعل الموظفين يحسون بقيمتهم كعنصر فعال في العمل اتاحت فرصة النقد البناء لتصرفات الإدارة حتى تعبأ الجهود في جو من التعاون بين الإدارة و موظفيها بما يختصر الطريق نحو الهدف المشترك.

كما أن حفلات التكريم تشبع لدى الموظف حاجاته في الإعتراف له بكل عمل جيد و مميز، فهو من المستحب جدا تكريم موظف قام بإنجاز عمل متميز يفوق المستوى العادي أو قام بعملية إدارية ناجحة، بالإضافة إلى تقديم الأوسمة إلى الموظفين الدين أفنوا زهرة شبابهم في خدمة الصالح العام، و التي تدخل في تشجيع وشحن عزائم الموظفين.

إنطلاقا من كل ما سبق يجب تفعيل إدارة تسودها علاقات إنسانية مفعمة بالتعاون و الإخاء و الإحترام و القيام بالواجب حسب المهام المنوطة بهم ، بعبارة أخرى يجب أن تتحول العلاقات الرئاسية من علاقات متحجرة، مشوبة بالتحكم و إعطاء الأوامر و عدم التفاهم، إلى علاقات مطبوعة بالمرونة و التعاون، لما لها من تأثير إيجابي على الأداء و على تحقيق التواصل الجيد داخليا و خارجيا، مظهريا و جوهريا، كما و نوعا، وإزالة حائط الخوف الذي من السهل بناؤه.

ووعيا منا بأهمية الحوافز بأنواعها يجب تدعيمه بآليات فعالة لترقى إلى المستوى المطلوب و لتحقق رغبات الموظفين مما يسمح لهم بالعمل في جو مريح، لأن الفرد يسعى في كل مجالات حياته إلى إشباع مجموعة من الرغبات المتنوعة، فكلما حقق تلك الحاجات إلا ويدفعه ذلك إلى زيادة الأداء و المجهود.

وفي الختام وكخلاصة:  » الغرب ليسوا عباقرة، ونحن لسنا اغبياء في التسيير الاداري هم فقط يدعمون الموظف الفاشل حتى يصير ناجح، ونحن نحارب الموظف الناجح حتى يصير فاشل «

التحفيز الايجابي

العلماء اختلفوا في تعريف الحوافز شكليّاً، إلا أنّهم اتّفقوا في مضمونها، فعرّفوا الحوافز بأنّها (مثيراتٌ تُحرّك السلوك الإنساني، وتُساعد على توجيهه نحو الأداء المطلوب، عندما تكون هذه الحوافز مهمّةً بالنسبة للفرد)،

وقيل: إنّها ما يُقدَّم للفرد من مُقابل ماديّ أو معنويّ؛ كتعويضٍ عن أدائهِ المتميّز.

الحوافز مهمّة لمختلف فئات المجتمع من أفراد، ومُدرّبين، ومؤسّسات، فتحفيز العاملين وتحميسهم من أهمّ عوامل النجاح.

اهمية التشجيع والتحفيز

تحدث فضيلة الشيخ إبراهيم الدويش في الحلقة السادسة من برنامج “حديث الروح” عن أهمية التحفيز وفن التشجيع في حياتنا وحياة أبناءنا.

وأوضح أن الإنسان جُبل على  حب التحفيز والتشجيع من الآخرين, فيما تكمن المشكلة في تكسير الرأس, أو ما يمكن أن نطلق عليه عدم التشجيع والتثبيط.

وقال فضيلته إن الجيل اليوم ذكورا وإناثا في حاجة ملحة الى التحفيز والتشجيع, فهو يفجر الطاقات والمواهب ويبرز قدرات الإنسان.

وقص الشيخ الدويش على مستمعيه قصة ذلك الطالب الذي واجه التثبيت من أقرانه في الفصل الدراسي إلى أن وجد مدرسا يعيد اليه روح التحفيز, حتى وصل به الى قمة النجاح.

ولفت إلى أن النبي صلى الله عليه وسلم كان يحفز الصحابة ويبرز قدراتهم, فهو القائل: أصدق أمتي أبو بكر وأشدهم في الحق عمر وهكذا..